Stärken stärker stärken | mit Dr. Alexander Stahlmann von Clyos (Teil 1)

Positiv Führen | Stärken stärker stärken – mit Dr. Alexander Stahlmann von Clyos (Teil 1)

Transkript Teil 1

[00:00:00] Christian Thiele: Alexander, es gibt eine Person, die wir beide kennen. Die geht mit sehr viel Wertschätzung durch die Welt, mit sehr viel Höflichkeit und Freundlichkeit. Die ist unfassbar schnell im Kopf, hat eine große Auffassungsgabe, die hat eine Ambitionen, Ehrgeiz, einen Willen zur Exzellenz. Die hat eine Gründlichkeit, eine Strukturiertheit Im Nachdenken auch. Und die hat auch keine Schwierigkeiten, unangenehme Dinge zu sagen, zu fragen und zu verteidigen. Hast du eine Ahnung, von wem ich spreche?

[00:00:37] Alexander Stahlmann: Ich habe eine Idee. Aber vielleicht hilfst du mir auf die Sprünge.

[00:00:40] Christian Thiele: Was wäre deine Idee?

[00:00:41] Alexander Stahlmann: Hm. Es könnte entweder ein Zerrbild von mir sein, das nur die positivsten Eigenschaften hervorbringt, Oder vielleicht ich.

[00:00:50] Christian Thiele: 100 Punkte. Findest du dich da wieder?

[00:00:54] Alexander Stahlmann: Es ist immer spannend zu hören, was andere Leute einem zuschreiben. Es gibt Stärken, die sich absolut in mir wieder. Also Ambition, Ehrgeiz, das wäre das Erste, was mir auch in den Sinn kommen würde. Also ich träume viel, ich träume hoch, ich träume von mehr so Gründlichkeit. Strukturiertheit wird häufig gesagt. Aber ich weiß gar nicht, ob ich so ein ordentlicher Mensch bin. Wenn, dann stets im Dienste der Ambition, wenn du verstehst, was ich meine. Es dient diesem Ziel.

[00:01:28] Christian Thiele: Hallo zu positiv führen dem Podcast von und mit mir Christian Thiele. Für alle, die mehr aus sich und ihrem Team herausholen wollen Schön, dass du dabei bist. Du bist Führungskraft, Du hast Verantwortung. Wahrscheinlich auch für Menschen, die selbst Verantwortung tragen für andere. Und du kriegst in diesem Podcast Monat für Monat praktische Tools, inspirierende Geschichten, kluge Köpfe und wertvolles Wissen für deinen Führungsalltag aus der Welt von Positive Psychologie und Positive Leadership heißt nicht Wattebällchen. Kuschelgruppe? Nein, hier geht es um gute, gesunde Performance. Ich will dich inspirieren, Motivieren, damit du weniger transpirieren musst, damit du deine Führungsrolle mit mehr Leichtigkeit, Leistungsfähigkeit und Leidenschaft ausfüllen kannst. Auch in ruhigen Zeiten, wie gerade eingangs, hast du Dr. Alexander Stahlmann gehört. Stärkenforscher Alexander ist nicht irgendein Stärkenforscher. Und weil Perfektion eine seiner Stärken ist, möchte ich hier auch genau sein. Er hat promoviert am Lehrstuhl für Differentielle Psychologie und Diagnostik am Psychologischen Institut der Universität Zürich, und zwar bei Professor Dr. Willibald Ruch, einer Koryphäe auf diesem Gebiet. Inzwischen ist er in die Anwendung gegangen und hat Klais mitgegründet und ist CEO des Swiss Institute for Character Science, eine Ausgründung der Universität Zürich. Und damit hat er den ja, finde ich heissesten Stärken Test überhaupt entwickelt, der drei Jahrzehnte Stärkenforschung auch ein Stück weit aufgreift und weitertreibt.

[00:03:13] Christian Thiele: Ich habe Alexander in ein paar Vorträgen erlebt, habe ein paar wissenschaftliche Papers von ihm gelesen und das alles fasziniert und begeistert mich sehr. A Weil ich merke, wie wichtig dieses Thema ist für alle in Organisationen und für uns überhaupt. B Weil ich viele kenne, die auch so hokuspokus mäßig unterwegs sind und irgendwelche Tests angeblich zu irgendwas entwickelt haben und weil der Alexander ein paar unbequeme Ansichten hat. Auch ich bewege mich ja in Echokammern ein Stück weit. Und diese Positionen von Alexander finde ich sehr wichtig für die Weiterentwicklung der Forschung, aber auch für die ganz konkrete Anwendung. Alexander hat mich eingeladen in sein Institut in Zürich. Ich habe mich dort zertifizieren lassen auf das kleine Scope, so heisst dieses Tool, weil ich will ja auch wissen, was state of the art ist und das verstehen und weitergeben können. Und in dieser Folge geht es darum, was Alexander mit seinem Team dort macht und das, was du daraus machen kannst als Führungskraft für dein Team, für deine Organisation, aber auch für dich selbst als Mensch. Und ich habe mit einer, naja ganz simplen, aber vielleicht auch ganz komplizierten Frage gestartet Was, lieber Alexander, sind denn bitte Stärken?

[00:04:39] Alexander Stahlmann: Darf ich noch den Präfix Charakter davorsetzen? Ich würde Charakterstärken wie folgt definieren Charakterstärken sind diejenigen positiven Eigenschaften, die unter den passenden Bedingungen menschliche Exzellenz hervorrufen. Also denk an Eigenschaften wie Ambition, Strukturiertheit, Emotionsregulation. Das sind diejenigen Eigenschaften, die dir jemand in einem Eheversprechen gibt. Das sind Eigenschaften, die jemand in deinem Nachruf auf dich veröffentlichen würde. All das, was dich auszeichnet, das, was dich im innersten Kern beschreibt. Und das steht natürlich im Gegensatz zu Persönlichkeitseigenschaften, die eher beschreiben, was Menschen unterscheidet, nicht was sie auszeichnet. Und natürlich im starken Kontrast zu negativen Eigenschaften wie denen der dunklen Triade, die das Schlechteste im Menschen hervorkehren.

[00:05:35] Christian Thiele: Charakter Stärken, Kompetenzen, Skills, Talente. Gib mir. Gib uns mal ein bisschen Einordnung, was stärken, Charakterstärken für dich sind und für dich nicht sind. In Abgrenzung von ähnlichen Verwandten Begriffen.

[00:05:55] Alexander Stahlmann: Also weißt du, das eine ist mehr oder weniger der wissenschaftliche Konsens, was diese Begrifflichkeiten anbelangt. Ich finde es immer total wichtig, wenn man über diese Konzepte spricht, dass auch im gegenseitigen Einvernehmen auszudiskutieren. Und ich glaube, wir sind uns alle einig Es gibt Eigenschaften, die zeichnen einen aus. Seit dem man denken kann, das sind Dinge, die haben schon die Eltern über einen gesagt, die haben die frühesten Freunde über einen gesagt, manchmal im Spaß, manchmal vollkommen ernst. Das sind Dinge, die begleiten einen ein Leben lang. Das sind die Dinge, an die ich denke, wenn ich über Charakterstärken spreche, mit der Einschränkung, dass ich nur die positiven meine. Und dann gibt es Dinge, die eignet man sich an einem Leben. Das sind nicht diese ureigenen Eigenschaften, das sind Skills, Kompetenzen, Fertigkeiten. Darunter fallen so Banalitäten wie Auto fahren können, Steuererklärung schreiben können. Man kann das aber auch breiter fassen. Also Führung oder sowas. Könnte auch eine Kompetenz sein. Erlernte Fertigkeiten, die einem helfen, in einer bestimmten Situation zu brillieren, unterscheiden sich aber von diesen Eigenschaften, weil sie nicht diesen inneren Drang auslösen. Also bei Charakterstärken ist es eben so Ich habe ein tiefes Bedürfnis, im Einklang mit ihnen zu handeln, mich auszudrücken, den Raum einzunehmen, der mir durch meine Persönlichkeit vorgegeben ist. Und die Kompetenzen, das sind halt Dinge, die kann man Fertigkeiten, das kann man. Aber es ist nichts, was einen jetzt erfüllt oder irgendwie in Flow bringt.

[00:07:35] Christian Thiele: Du hast ein Kind oder zwei Kinder.

[00:07:37] Alexander Stahlmann: Zwei Mädchen.

[00:07:39] Christian Thiele: Zwei Mädchen. Wie alt sind die, wenn ich fragen darf?

[00:07:42] Alexander Stahlmann: Also erst mal vielen Dank, dass du nach meinen Kindern fragst. Ich finde, dass es enorm wertschätzend. Ich habe zwei Töchter, die sind 1,5 und vier. Fast fünf. Und ich weiß nicht, worauf du hinaus möchtest, aber vielleicht auf Stärken und was ich da jetzt schon beobachten kann. Habe ich das richtig erraten? Ja.

[00:08:01] Christian Thiele: Also, wenn du das verraten willst.

[00:08:03] Alexander Stahlmann: Das möchte ich unbedingt verraten, weil nichts mache ich lieber, als über meine Töchter zu sprechen. Und das Witzige ist, ich kann in beiden und vielleicht geht es auch vielen Eltern so Teile von mir wiedererkennen, aber in anderer Couleur und in anderem Gewand. Also ganz spannend meine ältere Tochter. Die ist auf eine sehr spannende Art und Weise behutsam. Die hat dieses Gefahrenbewusstsein. Ich mache es immer fest an so einer Story. Da war sie noch eins, also so alt wie meine jüngere Tochter jetzt war auf dem Spielplatz, und da war ein anderer Junge. Ich habe mich mit der Mutter unterhalten und der rutschte kopfüber die Rutsche runter. Keine Rücksicht auf Verluste und hatte auch Mordsspaß dabei. Aber der hätte sich ernsthaft verletzt, wenn die Mutter nicht aus dem Gespräch heraus zu ihm geächtet wäre, um ihn dann noch aufzufangen. Und meine Tochter stand schon damals mit sehr skeptischem Blick daneben und konnte dem Ganzen überhaupt nichts abgewinnen. Also das war von Anfang an da und das ist eine tolle Eigenschaft, weil es bewahrt dich davor, große Dummheiten zu machen.

[00:09:07] Christian Thiele: Vielleicht bringt sie dir am Ende genau so einen mal ins Haus. Aber gut, das ist ein anderes Thema.

[00:09:11] Alexander Stahlmann: Ja, ja, Können wir mal drüber diskutieren? Ich meine, einiges an Forschung zeigt ja auch gleich und Gleich gesellt sich gern. Aber wer weiß, vielleicht ziehen sich ja manchmal da auch Gegensätze an Und meine jüngere Tochter, die ist irre witzig. Also was die an, die hat so ein so ein natürliches Verständnis für Humor. Das glaubst du gar nicht. Also die kann dich zum Lachen bringen, andere zum Lachen bringen. Es sind nicht nur wir. Also meine Frau und ich, die das sagen, sondern auch andere. Sie hätten ja unglaublich viel gelacht mit ihr. Also in der Kita zum Beispiel. Oder wenn sie irgendwo ist bei Bekannten, Die ist richtig komisch. Das macht unglaublich viel Spaß mit dir.

[00:09:49] Christian Thiele: Vielen Dank fürs Teilen. Und jetzt mal auf einer allgemeineren Ebene Stärken sind das, was ich möchte, dass meine Kinder so sind. Stärken sind das, wo ich bei meinen Kindern stolz drauf bin. Was in dir ist Einverstanden mit dieser Definition? Wo sagst du? Nee, da ist noch anderes wichtig.

[00:10:12] Alexander Stahlmann: Am Ende des Tages hast du keinen Einfluss darauf, genauso wenig wie du Einfluss auf die Haarfarbe hast oder ob dein Kind mit irgendeiner Krankheit auf die Welt kommt oder nicht. Und ich glaube, wir alle haben auch dieses Bedürfnis in uns. Es fällt uns manchmal leichter oder schwerer, unsere Kinder so anzunehmen, wie sie sind. Im günstigsten Falle sind wir stolz auf die Stärken, die unsere Kinder mitbringen. Wünschen können wir uns stärken. Und es gibt auch eine gewisse Wahrscheinlichkeit, dass die Kinder ähnliche Stärken haben wie wir. 50 % sind erblich. Immerhin. Aber ob es dann wirklich so rauskommt? Da haben wir keinerlei Handhabe drüber.

[00:10:54] Christian Thiele: Wir sprechen ja hier vor allem auch mit Führungskräften im Blick, die natürlich auch Menschen sind, die Brüder sind, die Töchter sind, die Partner sind, aber die eben auch Chefinnen und Chefs sind. Wozu sich mit Stärken befassen?

[00:11:11] Alexander Stahlmann: Stärken oder Charakterstärken sind ein wunderbares Tool um die einzigartige Vielfalt, den Mehrwert, den ein jeder Mitarbeiter, eine jede Mitarbeiterin ins Unternehmen bringt, in eine Sprache zu übersetzen, mit der man arbeiten kann. Das Stärkenprofil eines jeden Menschen ist höchst individuell. Die Wahrscheinlichkeit, dass du jemandem begegnest, der die gleichen Stärken hat wie du, ist praktisch Null. Und dadurch, dass die Stärken auf einzigartige Art und Weise miteinander interagieren, ergibt sich eine Person, die unverwechselbar ist. Es ist wie ein Fingerabdruck. Und diese Vielfalt anzuerkennen und mit dir zu arbeiten, schafft Potenzial aus dieser Einzigartigkeit für oder lass es mich nochmal anders formulieren. Es gibt Situationen, da braucht es genau eine Person und niemand anders kann die Lösung bringen. Und dann bist du irrsinnig dankbar, wenn du diese Person im Team hast. Vielfalt gewinnt.

[00:12:13] Christian Thiele: Jetzt bin ich CFO von einer Firma und denke mir na ja, das was der Stahlmann da erzählt, das ist ja schon irgendwie auch interessant. Aber sorry, wir haben hier irgendwie eine Firma ins Laufen zu bringen oder am Laufen zu halten. Was bringt es? Was ist für mich der ROI an Stärkenorientierung der ROK?

[00:12:37] Alexander Stahlmann: Der Return on Character? Wir haben mittlerweile mehr als 20 Jahre Forschungsergebnis von überall auf der Welt, unter anderem aber auch aus dem deutschsprachigen Raum, die klar belegen Charakterstärken zahlen sich aus. Warum? Wie funktioniert das? Menschen haben ein intrinsisches Bedürfnis, im Einklang mit ihren Stärken zu handeln. Und wenn sie das tun können? Wenn sie in der Lage sind, durch Job, Crafting oder durch angepasste Bedingungen ihre Stärken zum Einsatz zu bringen, dann sind sie deutlich zufriedener, leistungsfähiger, loyaler gegenüber dem Unternehmen und resilienter. Das wirkt sich im Endeffekt in einer geringeren Fluktuation aus. Das heißt, Mitarbeitende bleiben länger beim Unternehmen, sind produktiver, innovationsfähiger, damit kompetitiver. Und das führt auch zu einem höheren Umsatz oder Gewinn am Ende des Jahres. Das ist bewiesen. Wir haben sehr viele Studien, die das mittlerweile klar herausstreichen.

[00:13:38] Christian Thiele: Aber ist es nicht sinnvoller, irgendwie erst mal an meinen Defiziten, an meinen Schwächen zu arbeiten, statt so eine Wohlfühlatmosphäre zu schaffen, wo alle nur noch in der Komfortzone unterwegs sind? Durch Stärkenorientierung?

[00:13:55] Alexander Stahlmann: Also erst mal vorweg Positive Psychologie ist auch kein Ponyhof. Und wir machen nicht nur Wohlfühlprogramm, sondern schauen auch auf Potenziale und Entwicklungsmöglichkeiten. Das Spannende ist, ich meine, die meisten Leute beschäftigen sich 90 % ihres Lebens mit Defiziten. Und das ist auch das, was man zurückgemeldet bekommt in Mitarbeitenden, Gesprächen, in irgendwelchen Workshops, aber auch im Coaching. Es geht häufig um Defizite. Und das Spannende ist jetzt, wenn man dann mit Leuten arbeitet und eine positive psychologische Intervention durchführt, stärkenbasiert arbeitet, dann passiert was mit den Leuten. Es verändert sich die Energie im Raum. Gesichter, also die Leute fangen an zu strahlen. Die Körperhaltung ist eine ganz andere. Man merkt, da entsteht was. Und dieses Potenzial dann auf die Arbeit zu übertragen, da ist es natürlich klar, dass da enorm viel Potenzial drin steckt, das dann auch wiederum direkt auf die Leistungsfähigkeit des Unternehmens einzahlt.

[00:14:53] Christian Thiele: Jetzt sagst du aus meiner Sicht ganz zu Recht, dass wir uns viel besser auskennen mit Defiziten und mit Mängeln bei uns. Wahrscheinlich auch beim Blick auf andere. Woher kommt das eigentlich? Wieso ist das so?

[00:15:08] Alexander Stahlmann: Komplexe Frage. Also es gibt schlaue Leute, die das zurückgeführt haben auf die Entstehungsgeschichte der Psychologie. Und zwar gibt es die Psychologie ja noch nicht ganz so lange, aber um die vorletzte Jahrtausendwende, also neunzehntes Jahrhundert, 20. Jahrhundert, war die Psychologie sehr breit und man hat sich durchaus mit Stärken, mit Potenzialen, Talenten usw auseinandergesetzt. Und dann kamen die Weltkriege und irgendwie hat das was gemacht mit den Leuten und auch mit der Forschungslandschaft. Es ging ums Heilen, ums Reparieren, ums Zusammenflicken. Und da hat die Psychologie ihre Nische gefunden. Da gab es eine Nachfrage und die Nachfrage hat irgendwie dann auch langfristig das Angebot mit beeinflusst, sodass wir sehr, sehr viele Forschungsarbeiten haben zur Heilung, zu psychischen Störungen, zu Angst und Depression, aber glücklicherweise eine wachsende Anzahl, aber immer noch eine relativ kleine zu positiven Emotionen Charakterstärken der Exzellenz. Das ist erst etwas, was in den letzten Jahren neu entstanden ist. Ich denke, es hat viel mit dem Menschenbild zusammen. Welche Sicht wir auch haben auf unser Unternehmen, auf die Mitarbeitenden, inwiefern wir auch den Menschen Platz lassen in der Organisation. Ich würde ja sagen, und dafür gibt es auch gute psychologische Befunde. Alle Menschen haben das Bedürfnis, authentisch zu leben. Alle Menschen haben das Bedürfnis, sich weiterzuentwickeln. Warum? Warum gibt es Menschen, Unternehmen, die Mitarbeitenden dieses Bedürfnis absprechen? Das ist eine Frage, die ich gerne so in den Raum stellen würde. Oder auch mit dir diskutieren. Und was passiert aber, wenn wir den Sprung wagen und versuchen anzunehmen? Ja, der die Mitarbeitende, der will nicht nur transaktional bei mir sein, der will nicht nur Geld, sondern der ist auch daran interessiert, sich weiterzuentwickeln. Und wenn ich dem das gebe, was ist dann möglich?

[00:17:06] Christian Thiele: Du hast jetzt finde ich, was sehr Großes aufgemacht, weil ich noch mal kurz aufgreifen möchte. Du sagst ja zwei Dinge. Du sagst wir wollen ich sein können, mich ausleben können. Ich will mich nicht verstellen müssen. Ich will nicht die ganze Zeit hinter einer Maske leben. Als ein Grundbedürfnis und ein Grundbedürfnis ist. Ich will ein anderer werden. Ich will fünf Kilo weniger wiegen. Ich will mehr von diesem machen. Ich lese Sachbücher, um besser zu kochen oder dieses oder jenes. Wo kommen da die Stärken rein? Oder wo sind da die Stärken? Vielleicht auch in einem Spannungsfeld zwischen mich annehmen und mich verändern?

[00:17:50] Alexander Stahlmann: Wir unterscheiden hier bei Clyos zwei unterschiedliche Konzepte, nämlich die Selbstoptimierung und die Selbsterlaubnis. Und wovon wir eben ausgehen, ist, dass dieser Wunsch nach Selbstverwirklichung erstmal in jedem Menschen drinsteckt, dann aber in Auseinandersetzung mit der Gesellschaft aus verschiedenen Gründen ein gewisser Druck entsteht, vielleicht auch Zwänge, die Menschen suggerieren, sie müssten sich in die eine oder andere Richtung entwickeln und dann wollen sie sich selbst optimieren, um diesem Ideal gerecht zu werden. Die Forschung zeigt Das funktioniert kurzfristig, aber langfristig macht es die Menschen nicht glücklich. Viel wichtiger ist, und das ist eben mittlerweile gut belegt, sich selbst ein Stück weit mehr zu erlauben, man selbst zu sein. Denn man muss nicht alles können, um erfolgreich und glücklich zu sein. Wichtig ist, dass man in einem Kontext agiert, der einem erlaubt, die eigenen Stärken einzusetzen und dass man ein Stück weit auch Handlungsspielraum hat, um die eigenen Stärken einsetzen zu können. Das gilt nicht nur für die Arbeit, auch fürs Privatleben, für Hobbys usw. Ganz wichtig an der Stelle Ich möchte absolut nicht dafür plädieren, dass jetzt alle frei sind und tun und lassen, was sie wollen. Aber alle haben einen Spielraum auf der Arbeit, in der Beziehung, überall. Und ich möchte gern dazu einladen, diesen Spielraum einzunehmen, zu bespielen, um ein Stück weit mehr man selbst zu sein. Immer im Austausch mit der Führungskraft, mit dem Partner, mit wem auch immer.

[00:19:29] Christian Thiele: Wenn deine ältere Tochter eher besonnen ist. Schönes Wort übrigens. Seltenes Wort, finde ich. Man könnte es ja sein, dass sie irgendwann mal als vorsichtig, zaghaft, risikoscheu wahrgenommen wird. Wenn deine kleine Tochter humorvoll ist, Humor hat, witzig ist, wie du es gesagt hast, dann könnte das ja sein, dass die irgendwann auch mal als taktlos verletzend wahrgenommen wird. Sind Stärken immer gut oder können Stärken auch zu laut oder falsch sein?

[00:20:12] Alexander Stahlmann: Da gibt es in der Fachwelt unterschiedliche Perspektiven zu. Meine Perspektive, unsere Perspektive ist klar Wir sind der Meinung, dass Stärken niemals übertrieben werden können und immer gut sind. Warum ist das wichtig? Zunächst vielleicht die Frage zurück Was hat denn Taktlosigkeit mit Humor zu tun? Was hat Risikoaversion mit Besonnenheit zu tun? Also ist jemand, der zu spirituell ist, zum Beispiel gleichzeitig Fanatiker oder Fanatiker? Wahrscheinlich nicht. Wahrscheinlich mangelt es an anderen ausbalancierenden Stärken in so einem Fall, wo jemand tatsächlich anderen zum Beispiel den Glauben aufzwingt, die in anderen Menschen dafür sorgt, dass sowas nicht passiert. Und das ist der Ansatz, den wir auch zum Beispiel hier bei Klaus vertreten. Stärken sind immer gut und wenn Probleme auftreten, dann liegt das nicht daran, dass die Stärke zu viel da ist, zu viel geliebt wird, zu viel Humor, sondern dass eine andere, ausbalancierende Stärke fehlt.

[00:21:26] Christian Thiele: Es gibt ja eine Definition von Stärken, die ich sehr gern mag “A Family of positive trades reflected in thinking feeling and behavior”. Oder so ähnlich. Also Stärken zu sehen als eine Familie. Und da liegt mir das so am Herzen und ist mir so wichtig, was der Alexander sagt, dass ich das noch mal unterstreichen möchte, weil die Übertreibung von Stärken oder was wäre das goldene Maß? Das höre ich so häufig und das ist ja ein Thema, was auch in Coachings häufig so viel wegnimmt von dieser Kraft des sich mit Stärken befassen. Bei einem selber, bei anderen. Und da finde ich einfach den Alexander einerseits sehr provokant und auf der anderen Seite auch sehr, sehr überzeugend. Und jetzt ist eine von deinen Stärken vielleicht wichtig, nämlich Aufmerksamkeit, weil wir sprechen jetzt über die unterschiedlichen Stärken von Klaus und Claudia und da musst du ganz genau hinhören, damit du das gut kriegst. Die Claudia und der Klaus. Ja, die Claudia hat jeden Tag 17 neue Ideen und ist extrem kreativ. Der Klaus ist super gründlich, supergenau. Was sagt die Claudia? Wahrscheinlich über den Klaus.

[00:22:47] Alexander Stahlmann: Na ja, der Klaus, der ist total, Hat keine Ideen. Nicht kreativ, oder? Der ist irgendwie einfallslos. Nicht so! Den Schöpfergeist könnte ich mir vorstellen.

[00:23:01] Christian Thiele: Was sagt der Klaus über die Claudia?

[00:23:03] Alexander Stahlmann: Ja, die bringen nichts auf den Boden. Die kriegt nichts gebacken. Die hat viele Ideen. Aber am Ende des Tages bleibt nichts davon übrig.

[00:23:11] Christian Thiele: Was sagst du als Chef von Claudia und Klaus in dem Team, wo beide zu dir kommen und sagen Ach, dieser Klaus immer oder Ach Gott, diese Claudia immer.

[00:23:21] Alexander Stahlmann: Na ja, wenn ich jetzt ein guter Chef wäre. Dann würde ich versuchen, jeweils in der Claudia und dem Klaus Wertschätzung für die Stärken des Gegenübers zu entwickeln. Beide stehen ja wiederum auch in diesem Spannungsfeld und das ist manchmal so, als würden Welten aufeinanderprallen. Also die Claudia kann den Klaus vielleicht auch gar nicht riechen, mag gar nicht mit ihm zusammenarbeiten und dann ist es ungemein wichtig, dass sie und auch der Gegenüber erkennt. In manchen Situationen ist genau das gefragt. Es gibt Situationen, in denen muss man noch mal Dinge radikal neu denken. In denen müssen wir einfach viele Ideen generieren. Und umgekehrt muss Claudia lernen Es gibt Situationen, da müssen wir endlich mal irgendwann auch mal zu einem Punkt kommen, wo wir sagen So und so machen wir es jetzt und die nächsten zwei Wochen arbeiten wir daran und dann ist die Sache erledigt, ohne noch mal alles neu aufzurollen. Also Ziel müsste sein, in beiden die Wertschätzung füreinander zu entwickeln, die sie vielleicht auch mal hatten. Also wiederum so ein gegenseitiges Schätzen zu schaffen, das dann aus diesem Spannungsfeld ein Potenzial macht, das man nutzen kann.

[00:24:30] Christian Thiele: Und wie mache ich das? Wie lerne ich denn als Claudia? Das weiß ich ja vielleicht vorher gar nicht, weil ich kriege ja immer geschimpft hier von dem Claus. Wie lerne ich denn, dass meine Kreativität einen Wert hat, was Besonderes ist, vielleicht nicht so leicht kopiert werden kann? Wie lerne ich denn als Klaus, dass meine Gründlichkeit, meine Genauigkeit ja einen Wert hat? Und wie lerne ich als der Chef, das sozusagen irgendwie zu sehen, auszusprechen, zu würdigen?

[00:25:02] Alexander Stahlmann: Ja, also was ich bei uns praktisch etabliert hat und was wir dementsprechend auch empfehlen, ist ein zwei bis dreischrittiges Vorgehen. Also das erste, was ich empfehlen würde, wäre mit den Mitarbeitenden Einzelcoachings zu vereinbaren. In diesen Einzelcoachings wäre zunächst Thema, weil auch das ist gar nicht unbedingt gegeben, Wertschätzung für die eigenen Stärken zu entwickeln. Wenn man immer wieder hört, dass es eigentlich blöd Das ist schlecht, das wollen wir nicht. Kann es sein, dass das auch an einem nagt? Das heißt, die Claudia, wenn sie jetzt die Kreative ist, müsste erst mal hören Das ist was Gutes, das zeichnet dich aus. Und das ist ein einzigartiger Beitrag, den du auch ins Unternehmen bringst.

[00:25:39] Christian Thiele: Und da haben die anderen auch was davon. Die Kunden, die Finanzbuchhaltung oder wer auch immer.

[00:25:44] Alexander Stahlmann: Ganz genau. Erst wenn diese Basis geschaffen ist, kann man darüber sprechen, auch die Wertschätzung gegenüber denjenigen Eigenschaften zu schaffen, die dieser Kreativität vielleicht aus Sicht von Claudia im Wege stehen. Das wäre dann Schritt zwei im Einzelcoaching. Das heißt, man bereitet die Leute erstmal einzeln darauf vor, das ganze Bild zu sehen, das Big Picture. Es gibt sehr, sehr viele Stärken, die im Unternehmen in bestimmten Situationen wichtig sind. Und ich bin wichtig. Aber es gibt auch Situationen, den andere Stärken gefragt sind. Das wäre der Schritt eins und dann wäre der nächste Schritt diese beiden Personen oder auch ein ganzes Team im Team zusammenzubringen, also ein Teamcoaching zu veranschlagen, wo man dann lernt, auch die jeweils positiven Beiträge der anderen Person zu sehen, zu wertschätzen oder auch in ein ganz neues Gespräch kommt, um zu schauen, wie können wir denn die Kreativität mit dem Schaffensdrang verbinden, um ganz viele kreative Ideen auf den Boden zu bringen?

[00:26:44] Christian Thiele: Ja, wahrscheinlich wirst du dich brennend jetzt fragen Wie kann ich denn die Stärken herausfinden? Und genau dazu hat Alexander mit Klias eben diesen neuen Test entwickelt Das kleine Scope. Wozu überhaupt einen neuen Test? Wie funktioniert der? Wie kann man den auch anwenden? Dazu gibt es eine weitere Episode, eine Praxisfolge in diesem Podcast, die in zwei Wochen rauskommt. Weil zu unseren Stärken zählen nämlich Dinge wie Kreativität, Schaffensdrang, Inspiration. Das heißt, wir werden ab jetzt immer zwei Folgen monatlich machen. Zurück zum Gespräch mit Alexander. Ich habe ihn gefragt, wie denn du als Chef oder als Chefin konkret Stärken stärken kannst und ob man überhaupt Stärken stärken kann. Wie und wie sehr kann ich denn überhaupt stärken, verändern, entwickeln, verbessern? Mir raufschaffen? Vielleicht, weil ich auf der Karriereleiter jetzt vom Abteilungs zum Bereichsleiter vielleicht sogar noch mal andere Stärken brauche? Oder dass im 360 Grad Feedback zurückgemeldet habe, dass ich auf dem Weg in den Vorstand mehr von diesem oder weniger von jedem haben müsste.

[00:28:07] Alexander Stahlmann: Die Forschung zeigt recht klar im Bereich Persönlichkeit und Charakterstärken. Die sind ziemlich stabil. Also es tut sich einiges in der Kindheit und im Jugendalter. Aber wenn die Teenagerjahre vorbei sind, dann ist die Persönlichkeit recht stark verankert in der Person. Das hat Vorteile, aber auch Nachteile. Also manche Leute würden jetzt vielleicht sagen, das ist ja total blöd, dann kann ich ja gar nicht mehr der sein, der ich sein wollte, den ich mir ausgemalt habe. Auf der anderen Seite nimmt es aber auch vielleicht ein bisschen Druck raus, weil es bedeutet natürlich, jegliche Maßnahme, die auf so eine Persönlichkeitsveränderung in dem Sinne ausgelegt ist, ist ein Stück weit zum Scheitern verurteilt. Dieser Wahrheit gilt es sich zu stellen und Veränderungen. Die Maturität kann auch auf andere Art und Weise entstehen, weil nur weil du die Stärke Humor mitbringst, bedeutet das nicht, dass du dir auf ein Level gebracht hast, das in dir angelegt ist. Also wir haben alle dieses Bedürfnis. Das meinte ich ja zu Beginn. Das sind unsere Bedürfnisse. Wir selbst zu sein, uns zu wachsen, nicht jemand anders zu werden, aber den Humor noch mehr zum Strahlen zu bringen, noch mehr aufblühen zu lassen. Das sind eben Dinge, die in diesem Bereich Persönlichkeitsentwicklung möglich sind, die aber eben in Konflikt stehen mit dem, was dir gesagt wird. Und es ist schwierig, da eine einfache, praktikable Antwort zu finden. Ich kann jetzt natürlich nicht sagen ändert eure ganze Kultur. Auch wenn ich das gerne sagen wollen würde, Es gilt irgendwie einen Kompromiss zu finden, mit diesen Schwächen umzugehen, also den Eigenschaften, die man nicht mitbringt. Und da gilt es sicherlich, ein bisschen Arbeit rein zu investieren in dem Wissen, dass sie niemals stärken werden. Viel schöner wäre es aber zu überlegen Wie kann ich denn in meiner neuen Führungsposition meine Stärken auf eine Art und Weise einsetzen, dass sie meinen Mitarbeitenden bestmöglich helfen, dass sie den größten Umsatz auch bringen, dass sich die erfolgreichsten Gespräche habe? Und das zeigt ja die Forschung eben sehr schön. Wer selbst als Führungskraft stärkenbasiert arbeitet und die Mitarbeitenden ermuntert, im Sinne ihrer eigenen Stärken wiederum zu arbeiten, der ist auch erfolgreicher, der wird als verlässlicher wahrgenommen. Die Mitarbeitenden sind loyaler und wiederum selbst produktiver.

[00:30:26] Christian Thiele: Jetzt brauche ich einen neuen Vertriebsvorstand, jetzt brauche ich eine neue Technik. Chefin oder vielleicht sogar Wir sind Aufsichtsrat und sind am überlegen. Wen können wir als nächsten CEO holen? Dann könnte ich doch sagen Ach, ich nehme so ein Stärkenprofil mal her und bastele mir mal die ideale Kandidatin, was die haben müsste, was der haben müsste. Der ideale Kandidat. Und dann testen wir so lang, bis wir den Richtigen haben mit dem Profil. Und den stellen wir dann ein.

[00:30:57] Alexander Stahlmann: Ja, das ist der erste Impuls, den man hat, weil so funktioniert Recruiting. So haben wir das gelernt. Aber das ist nicht der Ansatz, den wir vertreten und den ich auch nicht positiv psychologisch finde, weil positive Psychologie geht ja gerade davon aus, dass alle Menschen Stärken haben. Und es gibt nicht die Vertriebspersönlichkeit. Es gibt nicht die CEO Persönlichkeit, sondern man kann auf Basis der eigenen Stärken diese Rollen ganz unterschiedlich ausfüllen. Viel wichtiger, als so ein Profil zu finden und dann zu besetzen, ist, der Person die Möglichkeit zu geben, ihre eigenen Stärken auszuleben. Und wiederum ist es mir total wichtig, das nochmal zu sagen, damit ich hier nicht als Radikaler dastehe oder so was. Damit meine ich nicht, dass wir alle Recruitingprozesse abschaffen müssten. Dann würden auch sehr viele Leute arbeitslos werden. Aber ich würde gern dafür plädieren, zu versuchen, diesen Vielfaltsgedanken ein bisschen weiter zu denken und zu überlegen Wie kann denn auch eine Person, die ich jetzt gar nicht sehe, in so einer Rolle vielleicht trotzdem Erfolg haben, Vielleicht auch mal ausprobieren. Vielleicht auch auf die Nase fallen und dann was Neues lernen. Was übrigens eine andere Perspektive ist und das würde ich durchaus unterstützen, ist nach Aspekten der Vielfalt zu rekrutieren. Also was sehr spannend sein kann. Wiederum auch gut gestützt durch Forschung ist zu schauen, welche Stärken sind denn in einem Team vertreten? Oder wenn es um Leadership geht. Welche Stärken bringt denn einer der beiden mit, während die andere Person noch vakant ist, um dann zu schauen, Wie wird denn diese Person idealerweise ergänzt durch die Stärken, die ihr eben fehlen oder die eben im Team noch nicht vorhanden sind? Auch dann hätte man aber kein Anforderungsprofil im klassischen Sinne, sondern würde einfach schauen, welche Perspektiven, welche Haltungen, welche Werte fehlen uns denn noch im Team, um diesen Stärkenatlas zu komplettieren? Und dafür würde ich mich aussprechen.

[00:33:00] Christian Thiele: Aber macht es nicht viel leichter und erstmal angenehmer, wenn ich da lauter Minimis habe?

[00:33:07] Alexander Stahlmann: Definitiv. Also man sollte da sicherlich auch sich keine Illusionen machen. Das ist ja auch inhärent in unserem Modell drin. Also Stärke und Komplementärstärke. Wenn das aufeinandertrifft, dann kann es krachen. Das ist ganz klar. Und deswegen will so was gut vorbereitet sein. Also dementsprechend. Einzelcoaching Teamcoaching hatte ich ja schon erwähnt. Man kann sich auch unternehmensweit Gedanken darüber machen, wie man diese Sprache Charakterstärken integriert, vielleicht auch mit den Unternehmenswerten verbindet. Das ist nicht einfach so implementiert und dann läuft das. Es braucht schon eine etwas größeren Veränderungen und auch dem Willen, da was zu verändern. Aber wenn man das macht, dann steckt in dieser Vielfalt ein Potenzial, das man durch diese ganzen Minimis niemals hätte ausschöpfen können. Denn wenn man nur Leute hat, die risikofreudig sind, wer sagt einem denn dann Stopp! Oder wenn man nur Leute hat, die Optimisten sind? Wer sagt einem dann Hey, schau doch mal auf die Daten.

[00:34:05] Christian Thiele: Apropos Team Apropos Organisation Sind denn die Stärken eines Teams oder einer Organisation die Summe der Stärken der Einzelnen? Oder noch mal mehr? Oder noch mal was ganz anderes?

[00:34:20] Alexander Stahlmann: Ich denke, das hängt stark davon ab, was die Organisation bereit ist, mit den Ergebnissen zu machen. Also natürlich kann man sagen, wir schauen uns einfach mal an, welche Stärken sind im Team vertreten, bilden das irgendwie ab, machen vielleicht ein nettes Wordcloud oder Mindmap daraus und dann ist es damit getan. Wenn man sich überlegt, man möchte als Organisation stärkenorientiert arbeiten und auftreten, dann kann daraus mehr entstehen. Was sind die gemeinsamen Werte? Welche Werte werden geteilt vom Team? Was sind vielleicht auch einzigartige Werte, die einzelne Mitarbeitende einbringen und niemand sonst als Team? Also sich überlegen, wie bestimmen diese Teamstärken auch unsere Organisationskultur und umgekehrt Welche Wechselwirkungen gibt es? Also ich denke, das sind spannende Fragen, die man sich stellen kann. Und da ist die Frage Wie weit? In so einem Transformationsprozess möchte man reingehen? Wichtig ist aber für mich zu sagen, man muss nicht ein Riesen Change Management starten, um mit Charakterstärken arbeiten zu können. Auch Einzelcoachings können schon total spannend sein, um Leuten eine neue Perspektive zu geben oder ihnen Möglichkeiten aufzuzeigen, wie sie ihre Arbeit vielleicht ein bisschen mehr in ihrem Sinne strukturieren könnten.

[00:35:33] Christian Thiele: Warum klingt eigentlich euer Podcast so geil? Das hat mir neulich jemand zurückgemeldet. Vielen Dank. Und ich dachte, wir machen hier mal einen kleinen Blick unter die Haube. Einen kleinen Blick in die Werkstatt. Mir ist es wichtig, dass der Podcast gut klingt. Deshalb auch diese sündhaft teuren Studiomikroos. Deshalb Marion, Redakteurin an der HDM ausgebildet, die die Folgen immer mit mir plant und vorbereitet. Fragen Challenged Manuskripte optimiert deshalb Christoph, der beim Bayerischen Rundfunk arbeitet und für die Sound Perfektion zuständig ist. Deshalb arbeite ich mit Martin zusammen, ausgebildet am Max Reinhardt Seminar in Wien, bei dem ich ganz viel über Sprechen und Dramaturgie lerne. Für den Podcast und für andere Bühnen. Deshalb Verena, die renommierte Designpreise gewonnen hat, die mir die Optik macht. Deshalb Ausbildungen bei Robert Biswas Diener usw. Ich fahre da auf alle möglichen Konferenzen, auf die ich nur fahren kann und es geht dabei nicht um mich aus meiner Sicht. Ambitionen ist eine meiner Stärken, Genussfähigkeit eine andere. Und das heißt für mich aber auch ja, mir ist eigentlich das Beste gerade gut genug. Und zwar erstens wegen der Menschen, mit denen ich zusammenarbeite und mit denen ich spreche. Zweitens wegen der Themen, um die es hier geht, weil ich für die auch große Leidenschaft habe und die mir wichtig sind.

[00:37:05] Christian Thiele: Und drittens und vor allem wegen dir und für dich, liebe Zuhörerinnen, lieber Zuhörer, für deine knappe Zeit, für deine Aufmerksamkeit ist mir das Beste. Ich sage es mal ein bisschen pathetisch gerade gut genug. Ja, und du willst ja vielleicht auch das Beste, das Allerbeste geben und auch erwarten und einfordern. Und dazu sind natürlich auch die Stärken, die Diamanten total wichtig, die Stärken deiner Mitarbeiter in deinem Team und auch deine eigenen Stärken. Ich bin in einer Organisation, wo die Prozesse sehr gut laufen und sehr gut definiert sind. Und jetzt merke ich hier mit Zöllen, dort LieferkettenProblemen, hier China steht dort, was von mir verlangt wird. Wir müssen jetzt irgendwie alle agiler werden. Und ich brauche das auch von den Führungskräften, dass die ein Stück aus ihren verseulten Zuständigkeitsbereichen irgendwie rausgehen. Und die müssen schneller werden, die müssen mutiger werden, die müssen mehr Risiko wagen. Lade ich die dann alle ein, mache einen stärken Test mit denen, die zeigen die sich gegenseitig und sagen dann okay, welche Stärken brauchen wir künftig mehr und wie kommen wir dahin?

[00:38:20] Alexander Stahlmann: Also meine Rückfrage ist dann in der Regel Woher weißt du denn genau, was du brauchst? Und ich glaube, viele von uns, Führungskräfte, eingeschlossen HR Fachpersonen, bilden sich ein, sie wüssten, was man braucht, um in Zukunft zu bestehen, um einen Change Prozess zu definieren. Und das ist, das zeigt meine Erfahrung, häufig ein Irrglaube. Wiederum ein Argument dafür, auch die Vielfalt ein bisschen in den Vordergrund zu stellen. Aber also wirklich Einladung an alle, die hier auch zuhören, wenn ich das so sagen darf Hinterfragt mal! Wisst ihr denn wirklich genau, welche Anforderungen für den Erfolg entscheidend sind und welche nicht. Wenn ja, dann kann man so etwas definieren. Wiederum aber hier der Hinweis Eigenschaften, die Leute von Natur aus nicht mitbringen. Die kosten viel Zeit und Geld, um sie irgendwie auf ein Niveau zu kriegen, mit dem man arbeiten kann. Und sie werden nie zu Stärken werden. Das heißt, da ist eigentlich vorprogrammiert, dass man die Leute früher oder später abhängt oder sogar verliert, oder? Also aus meiner Perspektive. Also erstmal habe ich kein Patentrezept, natürlich damit umzugehen und ich weiß auch nicht, was die Zukunft bringt. Aber sich der Illusion hinzugeben, man wüsste, was zu tun ist, das halte ich für falsch. Das klingt für mich wie so eine, ja so eine Placebo Maßnahme oder so die die am Ende dann gar nicht den Erfolg bringt. Aber Hauptsache man hat irgendwas gemacht. Also so sehe ich das.

[00:39:53] Christian Thiele: Angenommen, ich hätte jetzt das Ziel, Ich möchte eine Orientierte, stärkenfokussierte Organisationen haben oder die Organisation dahin entwickeln. Woran würde ich denn merken, Woran würden es denn die Kunden merken? Die Lieferanten? Die anderen Stakeholder?

[00:40:11] Alexander Stahlmann: Ja, also als allererstes merken es natürlich die eigenen Mitarbeitenden, weil da verändert sich was. Also die Leute sind leistungsfähiger, innovativer und zufriedener, nachweislich weniger krank. Das heißt, das Unternehmen spart Geld und das sickert dann auch so in die Topetagen typischerweise ein. Man klopft sich gegenseitig auf die Schultern. Aber es gibt auch Befunde, die zeigen Wohlbefinden. Das hat wiederum auch einen positiven Effekt auf die Wahrnehmung von der Kundschaft. Zum Beispiel. Also zufriedene Mitarbeitende schließen in der Regel mehr ab, sind in den Sales erfolgreicher und haben auch weniger Arbeitsunfälle. Das heißt, es hängt sehr, sehr viel dran und auch das Umfeld des Unternehmens, die Lieferanten usw, die sollten davon was merken.

[00:40:59] Christian Thiele: Wieso haben die weniger Arbeitsunfälle? Ich kenne diese Zahl, ich kenne den Zusammenhang und ich spekuliere immer, weil ich das immer wieder auch gefragt werde Was könnte denn der Mechanismus sein?

[00:41:13] Alexander Stahlmann: Also auch hier lässt sich nur spekulieren. Fest steht, es ist ein Fakt und er wurde sehr, sehr gut auch belegt mit sehr vielen Unternehmen, die da die Daten geliefert haben. Es sind sehr viele Daten, die da analysiert wurden. Woran das liegt? Also ich. Ich schätze ein, dass das die Folge ist von weniger Stress, den die Leute wahrnehmen. Das bedeutet weniger negative Emotionen, mehr positive Emotionen. Dieses Gefühl auf der Arbeit, auch einen Sinn zu erleben, gebraucht zu werden. In so einem positiven Flow reinzukommen. Und dann vermute ich Aber wie gesagt, es ist Spekulation, dass die Leute dementsprechend dann auch weniger fahrlässig handeln.

[00:42:00] Christian Thiele: Letztendlich drei letzte Fragen. Ich bin ein ganz böser Zauberer und nehme dir deine wichtigsten Stärken weg. Welche gibst du mir als allerletztes? Weil du die bis aufs Messer verteidigst? Weil sie so wichtig ist.

[00:42:18] Alexander Stahlmann: Als Allerletztes gebe ich dir meine Risikobereitschaft und dann ist nichts mehr von mir übrig. Weil Risikobereitschaft ist die Eigenschaft, die mich im Kern auszeichnet. Das ist die Eigenschaft, die mir ermöglicht hat, diesen Weg zu gehen ins Startup. Das ist für Psychologinnen absolut unerhört. Das gibt es fast gar nicht oder sehr, sehr selten im Bereich Diagnostik. Das ist die Eigenschaft, die mich täglich verrückte Dinge ausprobieren lässt. Also verrückte Rezepte beim Kochen, mit denen ich meine Frau ärgere. Das ist die Eigenschaft, die mich Unsicherheit aushalten lässt, während andere schon längst den Schwanz eingezogen hätten. Und deswegen würde ich das nicht hergeben.

[00:43:01] Christian Thiele: Du kriegst sie wieder, keine Sorge. Dein wichtigster Erfolg.

[00:43:08] Alexander Stahlmann: Ich glaube, mein wichtigster Erfolg ist, wenn man es so bezeichnen kann. Zwei wundervolle Töchter in die Welt gesetzt zu haben. Weil in meiner Generation beobachte ich, dass das immer weniger tun. Auch da sind wahrscheinlich Stärken im Spiel. Ich weiß nicht, was es mir ermöglicht hat, es trotzdem zu tun. Das ist das, wofür ich am meisten dankbar bin.

[00:43:36] Christian Thiele: Was sollen Menschen mal später über dich sagen? Wofür möchtest du in Erinnerung bleiben? Alexander?

[00:43:42] Alexander Stahlmann: Ich möchte gerne in Erinnerung bleiben als jemand, und das ist vielleicht jetzt neu. Da haben wir gar nicht drüber gesprochen. Der versucht hat, Kunst und Wissenschaft zu vereinen. Die meisten Leute kennen Handwerkskunst. Es ist so ein Begriff, den viele Leute so haben oder Handwerk. Es gibt Kunst, aber es gibt auch Handwerkskunst. Es gibt auch so eine tolle Sendung. Swr Handwerkskunst vielleicht schon mal gesehen. Da zeigen sie, wie man eine Sauna baut oder wie man ein Hochbeet anlegt oder so. Und was viele Leute nicht wissen ist, dass auch Wissenschaft sehr elegant sein kann. Sehr schön, auf eine Art und Weise, ästhetisch bezaubernd, fast schon mitreißend. Und durch das Kleioskop ist es mir, glaube ich, gelungen, ein Stück weit diese Wissenschaftskunst Realität werden zu lassen. Und das ist, glaube ich, etwas Seltenes, was sich nicht so häufig gesehen und beobachtet hat. Ich meine, diesen Begriff kennt man gar nicht, oder? Ich würde gerne als jemand in Erinnerung bleiben, der versucht hat, Wissenschaft und Kunst zu etwas Schönem zu verbinden.

[00:44:48] Christian Thiele: Da bin ich zuversichtlich. Danke.

[00:44:50] Alexander Stahlmann: Vielen Dank, Christian.

[00:44:53] Christian Thiele: Kurz und knapp das war's. Mal wieder mit positiv führen Und das war's auch nicht ganz. Denn wir haben wie gesagt ab jetzt zwei Folgen im Monat. Also von dem her gibt es noch eine Nachspielzeit, eine Verlängerung, eine zweite Halbzeit. Wie auch immer, aus dem Gespräch mit Alexander. Aber vielen Dank schon jetzt für deine Einsichten, für deine Ansichten, für deine Ausblicke. Dr. Alexander Steilmann von Klais Vielen Dank Dir, liebe Marion und lieber Christoph, für Redaktion, Produktion, Perfektion. Und vielen Dank vor allem Dir und Euch, liebe Zuhörerinnen, liebe Zuhörer. Und jetzt noch eine Bitte Wenn Dir die Folge gefallen hat, kommentiere, was dir gefallen hat, like empfehle teile diesen Podcast, kostet nichts, aber bringt vielleicht was. Bis zum nächsten Mal. Ciao. Servus, bye bye.